Auf allen Ebenen in der Organi­sation, ob Top Management, Mittleres Management oder auf Teamlei­ter­ebene — die Kultur einer Organi­sation wird zu einem großen Teil durch die angewandten Führungs­stra­tegien  bestimmt. Hierin liegt der Schlüssel für gelun­genen Kulturwandel.

Zusam­men­ar­beits­mo­delle „von der Stange“ haben den Vorteil, dass sie so gut wie fertig sind. Holacracy®, Sozio­kratie und andere Frame­works funktio­nieren wunderbar. Aber was ist mit den besonders wertvollen Praktiken, Prinzipien und Ansätzen, die in Ihrer Organi­sation schon lange gut funktio­nieren? Und passt dieser oder jener Ansatz zu Ihrer Unter­neh­mens­kultur? Wäre es nicht toll, in einem parti­zi­pa­to­ri­schen Prozess ein eigenes Modell zu entwi­ckeln, das wie angegossen passt und in sich selbst dafür sorgt, dass auch zukünftige Entwicklung den Weg in Ihr „Colla­bo­ration Playbook“ findet? Sprechen Sie uns an, um mehr über die Möglich­keiten zu erfahren.

Klarheit über die Ziele einer Organi­sation, Abstimmung der Ziele über alle Hierar­chie­stufen und ein Fokus auf das, was wichtig ist, das schafft man mit OKRs, den „Objec­tives and Key Results“. Ein kompletter Ansatz zum Management von Zielen und gleich­zeitig ein Rahmenwerk für Kommu­ni­kation über Silos hinweg. Bei Intel und Google entstanden, mittler­weile tausendfach erprobt. Der Ansatz passt wunderbar in die agile Arbeitswelt. Oder er passt perfekt, um tradi­tio­nelle Struk­turen in Bewegung zu bringen.

Um sich bei der Organi­sa­tions- oder Kultur­ent­wicklung nicht zu verlieren braucht es eine gute Orien­tierung. Der Sinn und Zweck, bezie­hungs­weise die Mission und die Strategie einer Organi­sation bilden genau diese Orien­tie­rungs­punkte. Doch gerade in volatilen, unsicheren, komplexen und ambiva­lenten Zeiten (VUCA) kann es heraus­for­dernd sein, ein klares Zielbild zu entwi­ckeln und zu formu­lieren. In einem dynami­schen Strate­gie­prozess finden Sie mit uns heraus, wie Sie diese Punkte heraus­ar­beiten und verständlich  an die gesamte Organi­sation kommu­ni­zieren können.

Kultur lässt sich nicht entwi­ckeln? Doch. Jedoch muss man wissen, wo man ansetzen soll. Oft fokus­sieren Prozesse zur Entwicklung der Unter­neh­mens­kultur jedoch nur die Ziele des Entwick­lungs­pro­zesses, z.B. eine agile Kultur, eine innovative Kultur etc.

So einfach ist es leider nicht, denn Kultur kann nicht direkt gestaltet werden. Wenn die Hebel erkannt werden, die zur Gestaltung der gewünschten Kultur verhelfen, dann können Kultur­ent­wick­lungs-prozesse gelingen.

Wir nutzen dazu die Ananly­se­instru­mente „OCI” (Organiza­tional Culture Inventory™) und „OEI” (Organiza­tional Effec­ti­veness Inventory™) von Human Syner­gi­stics International.

Verän­de­rungen umzusetzen, ob große oder kleine, ob mit einem klaren Ziel oder aufgrund von aktuellen Pain Points, ist eine anspruchs­volle Aufgabe. Unsere Expertise und unsere externe Sicht­weise kommen dann am besten zur Geltung, wenn wir in einem co-kreativen Ansatz mit Ihnen gemeinsam die Gestaltung von Change-Prozessen in die Hand nehmen.

Auf indivi­du­eller Ebene sowie auf Team- und Organi­sa­ti­ons­ebene übersetzt das Online-Befra­gungstool „9 Levels“ das Spiral Dynamics Model in eine in der Organi­sa­tions- und Kultur­ent­wicklung nutzbare Auswertung. Die jewei­ligen Entwick­lungs­stufen können analy­siert und besprechbar gemacht werden. So können Entwick­lungs­maß­nahmen und ‑Initia­tiven genau dort angedockt werden, wo das Team oder die Organi­sation in Ihrer jewei­ligen Werte­ent­wicklung steht.

Manchmal hilf ein unvor­ein­ge­nom­mener Blick von außen und ein paar gute Fragen um die eigenen Stärken und Ansätze besser zu verstehen. Coaching hebt die eigenen Poten­tiale und hilft den Klienten, wirkungs­volle Lösungen zu finden.